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高职院校就业指导教师队伍建设的对策思考

发布时间:2018-10-11 19:05:20 文章来源:未来智讯    

[摘 要]20世纪年代国家实施高校“扩招”政策以来,高职院校得以空前发展,但随之毕业生的就业压力也在逐年增大。这就需要加强就业指导教师队伍建设,借以改善就业指导工作,从而提升就业率和就业质量。本文通过调查研究法,对学院就业指导教师队伍建设的现状进行了全面了解。以此为基础,笔者就存在的问题,并提出了完善高职院校就业指导教师队伍建设的对策及建议。

[关键词]高职院校 就业指导教师 教师队伍建设

中图分类号:TH691 文献标识码:A 文章编号:1009-914X(2017)36-0012-01

教育部下发《关于进一步深化教育改革,促进高校毕业生就业工作的若干意见》中指出要加大就业经费投入,加强就业指导教师队伍建设,也要求高校必须尽快建立健全毕业生就业指导服务机构,在经费、办公条件、人员等方面给予充分保证,切实把就业指导教师队伍建设摆到重要位置。

由此可见,建设一支业务精良、结构合理的就业指导教师队伍是高校做好就业指导工作的重要环节,拥有高素质的就业指导教师是开展高水平的就业指导工作的人才保障。因此,高职院校必须深化人事制度改革,建立和完善科学的人才管理制度,从而使高职学院拥有一支数量充足、结构优化、梯队合理的就业指导教师队伍。

一、明晰队伍建设目标

一打造专业化的就业指导教师队伍观念是现实在人们意识中的反映,观念的改变必然会导致行为的变化。将就业指导课程切实纳入高校教学计划,鼓励和提倡所有高校从年起开设就业指导必修课或必选课,并依据各校自身具体情况制订教学计划。各地和高校要定期开展就业指导教师培训,开展高校就业指导人员资格认证工作,努力建设一支相对稳定、高素质、专业化、职业化的就业指导工作队伍。笔者认为,學校要打造专业化的就业指导教师队伍就必须提升就业指导教师的领导层级,坚定不移地实施毕业生就业“二把手”工程,形成党委书记和校长亲自抓、经常抓、长期抓的工作局面,建立健全就业工作体系,把就业指导教师队伍建设摆在整个学院发展的大局之上来对待。

首先,提升领导层级,重视学院内部人员的选拔,充实就业指导教师数量。学校要推选有丰富就业指导经验的专、兼职就业指导教师以及就业指导管理者成立招聘委员会,根据本校的专业和师资队伍状况,整合校内教师资源、选拔那些在心理学、社会学、人力资源管理学、法学等专业知识有良好基础且综合能力较强的教师担任就业指导教师。这些教师不仅熟悉学生专业特点、学校的基本校情,而且品质、素质、能力比较容易考核。从本质上说,这是就业指导教师建设的一项重要内容。

其次,积极面向校外招聘,优化就业指导教师的结构。基于就业指导教师的特点,向校外招聘教师是优化就业指导教师结构,弥补师资不足的有效方式。选拔社会上那些具备就业指导教师多种素质特征和技能特征的人才,如职业经理人、企业人力部门负责人、政府人事部门工作人员等等。虽然这些人没有高校的教学经历,不一定受过教学方法的专门培训,但他们接触社会面广、信息更新快、对社会各类行业了解较多,只要进行相关的培训,他们很快就能适应就业指导工作。

再次,严格执行职业资格准入制度,保障就业指导教师的质量。学院应象重视专业教师的选拔一样重视就业指导教师的选拔,严把“入口关”。在选拔就业指导教师时,应坚持高质量、高层次、以本科生为主的原则,要求就业指导教师除具备较高的思想政治素质,还应具有与工作相适应的专业知识背景、职业素养和职业能力。在选配就业指导教师时,还要考虑年龄梯队的合理性、专业结构的互补性和人员配合的融洽性等。此外,在此过程中也要全面推行竞聘上岗。学院要按照“公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核、合同管理”的原则,全面推行就业指导教师的聘任制,采用竞聘上岗的方法,形成“能上能下、能进能出”的人才流动体系。

最后,构建合理的人才流动机制,解决好就业指导人员的出路问题。学校要对从事就业指导教师的长远发展做出统筹安排,对政治素质高、业务能力强、有发展潜力的中青年就业指导教师予以重点培养,条件成熟时,根据工作需要逐步提拔到领导岗位。有些教师可以作为骨干进一步加以培养,继续留在就业指导岗位,也可输送到教学科研工作或行政管理岗位。一般来说,凡在高校就业指导教师岗位上工作满三年者,可以根据工作需要及本人的条件和志向,进行有计划的定向培养,以解除其工作的后顾之忧。总之,要在动态中不断优化学校就业指导教师队伍建设,建立起良好的选拔、培养机制。

笔者认为,恰当的考核与评价机制可以全面地反映就业指导教师的工作能力与工作业绩,从而鼓励先进,鞭策后进,形成良好的工作氛围相反不恰当的考核与评价机制必然导致片面的、不客观的结论,挫伤就业指导教师的工作积极性。所以,学院要建立科学的评价与考核机制,就应该根据就业指导教师的职业特点、岗位职责,制定科学、合理的就业指导教师队伍的考核标准,逐步完善就业指导教师的考核机制,实施就业指导教师的绩效考核与年终考核相结合的考核机制。

此外,在制订就业指导教师的考核办法时,坚持显性与隐性、定性与定量以及结果与过程考核相结合的原则,以就业指导工作实绩为主要考核内容、以学生满意度为主要指标。此外,还可采取就业指导教师自评、学院评价、职能部门评价和学生满意度评价相结合的方式。考核办法应尽量体现科学性和可操作性,考核结果应与岗位聘任、职务晋升、经济收入等结合起来。通过规范化、制度化、客观、科学的考评与评价,可以让就业指导教师明确自己的岗位职责,减少不必要的事务性工作负担使得就业指导教师有正确的导向和目标,促使其更有效地开展工作,从而减轻其工作压力,最终实现就业指导队伍的规范化管理,在动态中不断优化就业指导教师队伍。

因此,笔者认为,学院如果运用科学的激励与保障机制,就能有效地激发就业指导教师的工作积极性,提高其工作绩效,增强其归属感和成就感,从而促进就业指导教师队伍的建设。为此,可以从以下几个方面着手:

第一,实施就业指导教师岗位津贴制,建立以物质激励为基础、政策激励为保证、关怀激励为核心的就业指导教师的岗位激励机制,改善工作待遇,从而提高就业指导教师的经济收入和福利待遇。

第二,树立以榜样激励为核心的精神激励机制。通过开展优秀就业指导教师的评选,大力表彰和宣传优秀就业指导教师的先进事迹。实现“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的薪酬分配激励机制,激发就业指导教师的工作热情。

第三,为就业指导教师的专业发展提供保障机制。学校应当根据就业指导教师的工作特点,给予其在评先评优、职务晋升、职称评定以及参加更高学历深造等提供必要的政策倾斜与物质保障。可以实施就业指导教师职称评定指标单列,给予优秀的就业指导教师在职务晋升方面更多机会。同时,对表现好的就业指导教师在年终福利上加大奖励。这些措施能够为就业指导教师的专业发展解决后顾之忧,增强就业指导教师的成就感和归属感,从而达到稳定就业指导教师队伍的目的。

因此,国家应该借鉴国外先进经验,吸收他人优势,不断总结经验。同时,结合我国国情,完善我国的职业指导师的认证制度和专业化标准,特别是在培训课程的设置以及考核制度上要大胆改革,勇于创新,积极开展适合我国国情的职业指导师资格论证与培训工作。从而提高就业指导教师专业化水平,使其更有效地开展就业指导工作。

参考文献

[1] 王云彪大学生实习与就业指导[M]北京北京大学出版社,2007.

[2] 唐金土大学生就业与创业教育[M]南京东南大学出版社,2006.

作者简介

李金宝(1967.06.28)男,汉族,黑龙江省大庆市出生,实验师,主要从事广告设计与制作,摄像,视频编辑等。endprint

中国科技博览 2017年36期

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